Le rôle des RH dans les entreprises NextGen

La fonction des ressources humaines, longtemps perçue comme un département chargé uniquement de la gestion administrative, se trouve aujourd'hui au cœur de l'entreprise, devenant une véritable extension tangible de celle-ci.

Une adaptation nécessaire aux nouvelles méthodes de travail

Avec l'évolution des modes de travail, les entreprises doivent s'adapter à des équipes diversifiées, comprenant plusieurs générations, compétences, localisations géographiques, préférences de flexibilité et ambitions professionnelles. Les RH doivent donc se réinventer pour répondre à ces nouvelles exigences. Les professionnels des RH doivent aussi rester connectés et répondre aux besoins des employés qui vivent, travaillent et socialisent dans un monde rapide et constamment connecté.

L'essor des technologies de gestion des talents

L'intérêt pour les technologies de gestion des talents a récemment augmenté, ce qui n'est pas surprenant. Suite à la pandémie de Covid-19, aux besoins uniques d'une main-d'œuvre mondialisée et à l'émergence de l'économie des petits boulots, les organisations recherchent des moyens intelligents, intuitifs et efficaces pour gérer leurs talents. En 2021, le capital-risque a investi jusqu'à 12 milliards de dollars dans le marché des technologies RH, avec un taux d'investissement en croissance.

La technologie au service des RH

La technologie est omniprésente dans presque tous les domaines de la vie, et son impact sur les organisations est majeur et inévitable. Elle joue un rôle crucial pour aider à aborder, connecter et améliorer les processus centraux des RH. Du recrutement à l'intégration des nouveaux talents, en passant par l'évaluation et la gestion des performances, et le développement des modèles d'apprentissage et d'enseignement, les RH jouent un rôle central dans le cycle de vie de l'entreprise.

Utilisation des données pour un recrutement intelligent

Grâce à l'application des données, les RH peuvent rechercher de nouveaux talents en permettant à l'organisation d'analyser de nombreuses informations sur les employés potentiels, au-delà des CV et des lettres de motivation. Cela inclut les données disponibles sur les profils de médias sociaux des candidats, qui peuvent fournir des informations sur leurs comportements sociaux et leurs modèles de communication. Les RH peuvent ainsi créer un portrait plus complet des candidats potentiels et évaluer leur adéquation à la culture de l'entreprise.

Simplification du processus d'intégration

Il en va de même pour le processus d'intégration. Lorsqu'un nouvel employé rejoint l'entreprise, il intègre aussi une équipe et une fonction. Les RH peuvent rendre ce processus plus fluide, intuitif et significatif, en fournissant notamment un accès à une base de connaissances numériques sur la culture de l'entreprise et les objectifs commerciaux. Cela permet aussi aux nouveaux employés de se familiariser virtuellement avec les exigences de leur poste ou de leur département.

Gestion des performances

Les entreprises et leurs équipes RH revoient leurs systèmes de gestion des performances. Traditionnellement associée aux cycles d'évaluation annuels, la gestion des performances évolue vers une boucle de rétroaction plus fréquente, voire continue. Les RH peuvent adopter une approche à 360 degrés, où les employés et les managers se donnent mutuellement du feedback. Les outils intelligents intégrés aux logiciels de bureau existants, comme Outlook, peuvent aider à rester alignés avec les objectifs sans perturber le flux de travail.

Hyper-personnalisation de l'apprentissage et de l'enseignement

Le dernier élément du modèle de cycle de vie RH concerne l'apprentissage et l'enseignement. Les entreprises doivent savoir hyper-personnaliser ces processus. Les RH peuvent évaluer les compétences et les intérêts actuels des apprenants et les faire correspondre à leurs préférences individuelles et aux objectifs de l'entreprise, garantissant ainsi une formation adaptée et efficace.

Défis et courbes d'apprentissage

Le plus grand défi pour les organisations est la gestion du changement. Toute transition dans les flux de travail, les flux de données et les rapports impacte les opérations RH. Si les responsables RH ne sont pas formés pour gérer cette transition, la mise en œuvre technologique échouera inévitablement. Cependant, il est faux de croire que la technologie éliminera l'élément humain des RH. Au contraire, une mise en œuvre efficace de la bonne technologie peut libérer du temps et améliorer le contact humain. Par exemple, les technologies avancées de recrutement permettent des interactions plus riches et personnalisées entre recruteurs et candidats.

Éviter les erreurs courantes dans l'implémentation des technologies RH

Les erreurs courantes incluent l'incapacité à définir les processus actuels, à visualiser une cartographie efficace, à identifier les lacunes technologiques et à obtenir un consensus sur les changements. La gestion du changement, la formation et la communication sont d'autres obstacles majeurs. Enfin, l'utilisation des données pour une prise de décision efficace est cruciale. Quel que soit l'angle, il incombe aux RH de garantir que leur entreprise soit à l'avant-garde de la transformation en adoptant des pratiques agiles.