Les défis RH de 2023 : Talents, IA et work life balance

Selon vous, quelles sont les grandes données des RH qui marqueront 2023 ?

C’est une période riche, intense et passionnante pour nos métiers. 2023 est marquée par la combinaison de grandes tendances :

- La crise des talents reste tout à fait perceptible sur le marché luxembourgeois et dans le secteur de l’assurance. C’est donc un enjeu stratégique, tant pour nous en tant qu’employeur, qu’à l’échelle du secteur et du pays.

- La révolution algorithmique progresse à un rythme exponentiel qui n’est pas celui du changement humain et des organisations. Nous avons tous été marqués par l’arrivée de ChatGPT. 2023 c’est l’entrée des AI génératives dans nos vies. Face à cette vitesse de transformation, les équipes RH et Digitales ont un enjeu de travailler ensemble pour favoriser l’expérimentation et le travail en écosystème et accélérer l’acquisition en interne des compétences amenées par cette révolution.

- Derrière la question du travail à distance, c’est finalement toute la question de la bonne distance au travail. Distance physique et distance mentale. Nous devons permettre à chacun de trouver le juste équilibre entre l’engagement et la bonne santé mentale. L’actualité réglementaire sur le volet RH est d’ailleurs particulièrement dense sur les questions d’environnement de travail sain : droit à la déconnexion, whistleblowing, protection contre le harcèlement moral au travail

- Enfin, nous ressentons que la question de la transition écologique s’est cristallisée cette année avec un été traversé par les événements climatiques extrêmes. Cela interroge chacun sur son rapport à l’avenir et augmente les attentes vis-à-vis de l’entreprise en termes de politiques ESG.  

En ce qui concerne le « remote working », quelle est la culture de LMEP et sa proposition de valeur aux candidats pour maintenir votre attractivité ?

La flexibilité est au cœur de notre proposition de valeur. Que ce soit sur la question des horaires ou sur celle du lieu de travail. Nos employés et nos candidats sont comme nos clients, exigeants, singuliers, avec des besoins spécifiques et des attentes de personnalisation.

Nous avons développé les horaires flexibles depuis près de 10 ans et le télétravail depuis 2019. Aujourd’hui le mode de fonctionnement hybride est très bien approprié par les équipes.

Le télétravail nous a obligé à redéfinir ce qui fait le sens et la valeur du travail sur site et nos managers contribuent à définir ce sens. Ils mettent en place diverses actions qui permettent de cultiver le lien social et les interactions directes. Sur site, nous donnons la priorité aux contacts directs, aux occasions informelles de réguler des sujets, de confronter les idées. Cet espace et ce temps de l’informel est précieux pour le sentiment d’appartenance mais aussi parce qu’il produit des idées, des solutions, des alignements, des consensus qui ne sont pas formellement adressés dans les réunions « Teams » millimétrées. Nous incitons par exemple les participants des réunions sur site à se rassembler dans la même pièce ou dans nos espaces de co-working.

Dans les semaines à venir nous allons également équiper l’ensemble de nos employés avec des ordinateurs portables. Cela permettra aux personnes qui ont besoin de travailler ensemble, de se co-localiser en fonction des sujets à traiter.

Et puis il faut dire que nous occupons un seul et même étage de bâtiment, c’est une vraie chance pour nous qui développons une culture du « one team » au service de nos clients.

LMEP est une société en croissance, en transformation digitale, tout en restant fondamentalement bienveillante et très axée sur le collectif. Quelles sont les clés de votre modèle ?

La bienveillance est effectivement l’une des valeurs fondamentales que nous portons. C’est pour nous une condition importante pour engendrer un environnement sain. Nous l’associons cependant toujours à notre ambition d’excellence. La bienveillance sans exigence peut rapidement ressembler à de la complaisance.

Maintenir cet équilibre est un défi quotidien mêlant les notions de confiance, d’ambition personnelle et collective, de communication régulière et transparente et de valeurs. Aussi, un volet de notre stratégie RH s’axe sur la proximité avec les équipes, sur la communication et la pédagogie des actions que nous menons pour donner du sens.

L’ensemble de nos managers prend également part à des programmes de développement professionnel axés sur les notions de « management sain ». Nous proposons aussi des formations autour de l’importance du feedback continu et nous déployons par ailleurs, une culture « lean » dans un objectif d’amélioration continue. Chaque début d’année, les objectifs de notre compagnie sont partagés avec l’ensemble des employés qui peuvent relier leurs objectifs individuels aux objectifs de notre compagnie.

Des orientations et programmes spécifiques qui font la singularité de LMEP ?

Dans une période de forte transformation, le rôle de manager est essentiel. Nous avons lancé l’année dernière, « INSPIRE », notre programme de leadership skills. Destiné à notre management team, il a pour objectif de leur permettre de mieux se connaître, se comprendre et donc ainsi de créer des relations de travail ancrées dans le respect et la collaboration. Forts du succès de cette édition, nous continuons cette initiative cette année en travaillant les notions de présence et leadership, d’intelligence émotionnelle, de cohésion et d’engagement. En travaillant sur soi, nous améliorons notre impact sur l’autre.

Nous veillons également toujours à suivre la satisfaction de nos clients et partenaires ainsi que l’engagement de nos employés. De la même manière que nous interrogeons nos partenaires sur la qualité de nos services, nous avons lancé depuis 18 mois, un baromètre auprès des collaborateurs qui nous permet de mesurer l’engagement et surtout d’ouvrir des pistes de dialogue avec les équipes. Nous poursuivons notre évolution vers une organisation résiliente et agile.  

La résilience et la croissance des compagnies passera aussi par leur capacité à rassurer la Gen Z, comment accompagnez-vous les attentes en matière d’ESG ?

Nous voyons que ces attentes ne sont pas l’apanage de la GenZ et qu’elles touchent de manière de plus en plus aiguë l’ensemble des candidats, les employés et bien sur nos clients et partenaires.

En tant que filiale à Luxembourg d’un groupe paritaire et mutualiste français, nous portons naturellement une culture de l’engagement solidaire. Nous considérons la durabilité comme une opportunité fondamentale pour notre croissance, d’innovation et de création de valeur à long terme. D’ailleurs notre groupe a développé de longue date une expertise sur les fonds ISR.

En tant qu’employeur nous cultivons le bien-vivre et bien-travailler ensemble. Cela passe par des politiques RH en matière de santé, de prévention, de droit à la déconnexion, ou de programmes autour de la résilience, de la gestion du stress, du mieux se connaître. C’est une montée en maturité progressive sur ces sujets, avec les employés et avec le management.

Et puis chez LMEP, nos employés sont très dynamiques et engagés. Ce sont eux qui amplifient ces actions. Nous avons lancé cette année une démarche structurée autour des quatre piliers ESG avec une communauté d’ambassadeurs et des formations pour tous. Nous sommes membres historiques de l’IMS qui nous a permis notamment de découvrir le programme « The Week », une expérience invitant chacun à se mobiliser collectivement face à la crise environnementale. En septembre nous démarrons également « les semaines du développement durable » proposant différents ateliers de sensibilisation et événements autour du bénévolat.

Enfin, nous avons une politique sociale volontariste. Nous sommes fiers de nous engager durablement auprès d’associations. Pour nos employés, c’est l’occasion de s’engager autrement et ce ne sont pas les énergies qui manquent !  

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