Chief People Officer 2025 : Alexandrine Henriet, une vision RH saluée par la communauté Humakina

Élue Chief People Officer 2025 par la communauté Humakina, Alexandrine Henriet incarne une vision résolument moderne et engagée des ressources humaines. À la tête de la stratégie RH de Generali Employee Benefits, elle a su fédérer les équipes autour d’un projet de transformation humaine, inclusif et durable. Une reconnaissance qui célèbre non seulement un parcours, mais aussi une ambition collective portée avec authenticité, conviction et impact.

Que signifie pour vous cette distinction de “Chief People Officer of the Year”, décernée par vos pairs ?

Recevoir la distinction de Chief People Officer de l’année est un véritable honneur, à la fois personnel et collectif. Cette reconnaissance met en lumière le travail exceptionnel de toute l’équipe RH, ainsi que l’engagement fort de notre organisation en faveur d’une politique centrée sur nos collaborateurs, que nous considérons comme notre atout le plus précieux.

Elle reflète la belle synergie entre l’équipe de direction et l'engagement de nos collaborateurs au sein de Generali Employee Benefits (GEB) Network. Elle souligne également l’ambition que je partage avec Ludovic Bayard, notre CEO : être reconnus comme un « employer of choice » et créer un environnement de travail inclusif, stimulant, où chacun peut s’épanouir et donner le meilleur de lui-même.

Cette distinction met en avant la pertinence de notre plan de transformation, mené dans un environnement à la fois solidaire, exigeant et en constante évolution. Être reconnue par les acteurs clés des ressources humaines au Luxembourg donne à cette récompense une portée toute particulière, car elle témoigne d’une vision partagée du futur du travail.

Je suis profondément touchée par cette reconnaissance. C’est une étape importante dans notre parcours et une magnifique source de motivation pour continuer à faire progresser une culture RH humaniste, ambitieuse et durable.

Fière d’être une « Geber » jusqu’au bout !

Votre stratégie RH a accompagné une transformation en profondeur de l’organisation. Quels en ont été, selon vous, les piliers les plus impactants ?

Notre stratégie RH s’est appuyée sur plusieurs leviers essentiels qui ont permis d’accompagner en profondeur la transformation de notre organisation.

Nous avons accordé une attention particulière à l’alignement entre performance et culture d’entreprise. En intégrant nos valeurs et comportements clés dans une matrice de performance, nous avons encouragé l’adoption d’attitudes qui nous définissent, tout en maintenant un haut niveau d’exigence en matière de résultats. Ce lien étroit entre le savoir-faire et le savoir-être a renforcé la cohérence de notre modèle managérial.

Le développement des compétences a également été un pilier fort. À travers le programme “GEBers to GEBers”, nous avons misé sur le partage de connaissances entre pairs, autour de thématiques stratégiques. Cette initiative a favorisé la montée en compétences, tout en valorisant l’expertise interne dans une dynamique de reconnaissance et de transmission.

Parallèlement, nous avons activement cultivé une culture d’entreprise fondée sur l’engagement. Cela s’est traduit par une intensification des initiatives collectives – événements internes, moments de convivialité, actions de communication sur les avantages sociaux – ainsi que par une plus grande souplesse dans notre politique de travail hybride, incluant la possibilité de télétravailler depuis l’étranger.

Enfin, nous avons renforcé l’écoute et le dialogue avec nos équipes, en instaurant des dispositifs de feedback réguliers et un lien direct avec notre comité exécutif. Cette volonté de co-construction a permis de mieux capter les attentes du terrain et de les intégrer à notre feuille de route RH.

Les résultats parlent d’eux-mêmes : notre dernière enquête d’engagement a enregistré un taux de participation de 99 %, avec un taux d’engagement supérieur à 88 %. Ce score confirme la pertinence de notre approche et nous encourage à poursuivre nos efforts dans cette direction.

Vous avez mis en œuvre des actions fortes en matière d’inclusivité et de culture d’entreprise. Quelle initiative vous semble la plus emblématique de votre approche ?

Chez GEB, nous évoluons dans un environnement multiculturel, avec plus de 30 nationalités représentées. La diversité fait partie intégrante de notre ADN. Nous cultivons une ouverture d’esprit authentique, en valorisant les différences et en reconnaissant la richesse qu’apportent des perspectives variées.

Notre objectif est clair : créer un sentiment d’appartenance pour tous, en plaçant nos valeurs et notre singularité au cœur de notre culture d’entreprise.

En matière d’inclusivité, nous avons lancé plusieurs initiatives DEI, avec une attention particulière à la promotion des femmes à des postes managériaux, ainsi qu’à la réduction, voire l’élimination, des écarts de rémunération entre les sexes.

Nous avons multiplié les opportunités d’évolution en interne, à travers des plans de développement individuels et des projets transversaux, au-delà des rôles traditionnels.

Les programmes Women Elevate et Women Empower sont, à mes yeux, parmi les plus emblématiques. Ils ont permis à de nombreuses collaboratrices de bénéficier de mentorat et d’un accompagnement personnalisé, menant à des promotions concrètes pour l’ensemble des participantes.

Une autre initiative forte : notre participation active au Luxembourg Pride, que nous avons sponsorisé l’année dernière. Nous y avons défilé pour l’égalité avec nos collaborateurs et leurs familles – une démarche que nous renouvelons cette année avec enthousiasme.

Nous encourageons aussi les engagements internes via des programmes comme The Human Safety Net (la fondation du groupe Generali, active au Luxembourg depuis 2023), ainsi que des rôles d’ambassadeurs autour de la santé, du bien-être ou de la durabilité (ESG).

Nous appelons cela en interne le concept de « GEB citizen » : être un collaborateur engagé, acteur du changement, et pleinement responsable dans la construction d’un environnement de travail aligné avec nos convictions.

Enfin, un élément clé de notre démarche a été la mise en place d’une gouvernance claire, avec des objectifs mesurables et des KPIs concrets, pour mieux comprendre les enjeux liés à la diversité et à l’inclusion, et passer à l’action de manière éclairée et structurée.

Pour moi, l’essentiel réside dans l’écoute active de nos collaborateurs, dans le respect profond de nos valeurs, et dans notre capacité à maintenir un dialogue ouvert pour créer un lieu de travail solidaire, inclusif et porteur de sens.

Vous avez su créer une dynamique positive dans un contexte de transformation, à l’échelle internationale. Quelles ont été les clés pour embarquer les équipes et (re)créer un sentiment d’unité, malgré la distance et la diversité des cultures ?

Créer une dynamique collective dans un environnement international requiert une approche à plusieurs dimensions, combinant leadership, communication, engagement culturel et collaboration inclusive.

Nous avons commencé par fédérer notre leadership autour d’un cap commun. Un séminaire de management a été organisé pour identifier ensemble nos principaux défis et coconstruire des solutions concrètes. Ce moment clé a permis d’aligner l’équipe dirigeante sur notre stratégie, notre proposition de valeur et les principes qui nous unissent.

La transparence a également été un moteur essentiel de cette dynamique. Nous avons multiplié les communications internes pour partager les actualités de l’entreprise et impliquer les collaborateurs dans les décisions. Des initiatives comme les “Cafés avec Ludovic”, organisés en format hybride avec notre CEO, ont renforcé les échanges directs et nourri une culture ouverte au dialogue.

Nous avons ravivé l’esprit collectif en relançant les rassemblements d’entreprise, en célébrant les temps forts, et en soutenant des actions de volontariat portées par The Human Safety Net Luxembourg. Plusieurs projets liés à la santé, au bien-être et au développement durable ont été initiés par nos collaborateurs eux-mêmes, témoignant d’un engagement profond et authentique.

Pour renforcer la cohésion entre nos équipes réparties sur plusieurs régions, nous avons organisé des événements réunissant nos différents bureaux. Ce souci de créer du lien s’est également exprimé dans notre volonté de favoriser l’inclusivité. La mise en place de groupes de travail transverses a permis de fluidifier les processus et d’optimiser la collaboration. Pour la première fois, notre Town Hall s’est d’ailleurs tenu en dehors de notre siège, ici au Luxembourg – un geste fort, symbolique de notre ouverture.

Grâce à l’ensemble de ces initiatives, nous avons réussi à réduire la distance, à dépasser les frontières culturelles et à bâtir une équipe soudée, engagée, et tournée vers l’avenir.

Si vous deviez adresser un message à la communauté Humakina suite à cette récompense, quel serait-il ?

À la communauté Humakina, je tiens à exprimer ma profonde gratitude. Être reconnue par cette belle communauté, qui réunit des professionnels RH de tous secteurs au Luxembourg ainsi que des experts engagés, donne à cette distinction une valeur toute particulière.

Je suis fière de faire partie d’un écosystème qui valorise les échanges d’expériences et les bonnes pratiques, et qui encourage chacun à se remettre en question pour progresser.

Dans un contexte géopolitique incertain, il est plus essentiel que jamais d’agir avec audace, tout en restant fidèles à nos convictions. Pouvoir partager avec nos pairs les grands défis qui nous attendent en matière de ressources humaines est, à mes yeux, fondamental.

Continuons à incarner nos valeurs, à nous soutenir mutuellement, et à viser l’excellence dans tout ce que nous entreprenons. Car je suis convaincue que c’est ensemble que nous pourrons accomplir de grandes choses – et avoir un impact durable.