Automobile : comment la montée en puissance des hybrides impacte la fonction RH en Europe

En ce début d’année 2025, le marché automobile européen continue sa métamorphose, avec un retour en force des voitures hybrides. Les immatriculations de ces modèles, qui combinent moteur à essence et petit moteur électrique, ont représenté 34,9 % du marché en janvier (+18,4 % sur un an), dépassant à nouveau les voitures 100 % essence (29,4 %). Sur fond de chute continue du diesel, désormais relégué à 10 % du marché (-27 % sur un an), cette transformation accélérée touche de plein fouet l’ensemble de la filière automobile… et suscite de nouveaux enjeux pour les Directeurs et Directrices des Ressources Humaines (DRH).

Une transition technologique qui redessine les besoins en compétences

La part croissante des hybrides (et, dans une moindre mesure, des modèles 100 % électriques) appelle à un changement de paradigme dans l’industrie automobile. Pour les DRH, la priorité est désormais de repérer et de développer des compétences de plus en plus techniques, notamment dans les domaines suivants :

• Électrification et gestion des batteries : l’essor des véhicules hybrides et électriques induit une forte demande en expert·e·s capable·s de concevoir, optimiser et entretenir les batteries, mais aussi d’innover en matière de récupération d’énergie et d’électronique embarquée.
• Logiciels et connectivité : l’automobile se digitalise. La conduite autonome, en progression constante grâce à l’IA, exige de nouveaux profils orientés “tech”.
• Conformité réglementaire et RSE : la pression croissante en matière d’émissions de CO₂ impose à la filière automobile de se réinventer, tandis que la responsabilité sociétale de l’entreprise prend une place prépondérante dans la marque employeur.
  
  

Recrutement et formation : des leviers stratégiques

Dans un marché ultra-compétitif, attirer et fidéliser des talents techniques et digitaux devient un défi majeur. Les DRH devront miser sur :

1. La formation continue et la reconversion : dans un contexte où les connaissances se périment rapidement, il est crucial de proposer des parcours de formation permettant d’acquérir ou de renforcer des compétences liées aux nouvelles motorisations, à l’électronique ou encore à la data.
2. La mobilité interne : favoriser la reconversion des salarié·e·s issu·e·s des chaînes de production diesel ou essence vers des métiers de l’électrification et de la maintenance hybride.
3. La marque employeur et la culture d’entreprise : l’automobile étant en pleine transformation, projeter une image d’innovation, de développement durable et de responsabilité sociale peut se révéler décisif pour séduire les nouveaux talents.
   
   

Enjeux réglementaires et impact sur l’organisation du travail

Alors que la Commission européenne vise 25 % de voitures électriques dès 2025 et 100 % en 2035, l’Association des constructeurs européens (ACEA) plaide pour un assouplissement des règles sur les émissions de CO₂. Cette incertitude réglementaire pèse sur la stratégie RH :

• Adaptation à l’échelle européenne : les filiales et sièges européens doivent intégrer la diversité des réglementations nationales tout en répondant à des objectifs communs d’électrification.
• Dialogue social : accompagner la transition écologique sans perte de compétitivité implique une concertation étroite avec les partenaires sociaux, afin de réussir les restructurations nécessaires (formation, plans de départ volontaires, etc.) et la montée en compétences.
  
  

Des dynamiques contrastées chez les constructeurs

• Toyota, pionnier de l’hybride, maintient un haut niveau de ventes (malgré -4,9 % en janvier). Cette longévité témoigne de l’importance du savoir-faire dans la gestion de la transition énergétique.
• Renault (+5 %) progresse en misant sur l’hybride et se positionne comme un recruteur potentiel dans les métiers de la mobilité « verte ».
• Tesla, malgré son statut de référence dans l’électrique, a vu ses ventes chuter de moitié en janvier, freinées par un changement de gamme et une image parfois controversée autour de son CEO. Une telle situation rappelle l’importance de la réputation de l’entreprise dans sa globalité, élément clé pour la rétention et l’attraction des talents.
• Stellantis (-17,9 %) traverse une période de réorganisation (départ de Carlos Tavares), tout en soulignant son redressement comparé à la fin d’année 2024. Son exemple illustre combien la solidité du leadership et la clarté de la stratégie sont déterminantes pour accompagner sereinement les équipes dans la transformation.
• Volkswagen (+5,6 %) consolide son statut de leader européen (27,7 % de part de marché) en misant sur les gammes hybrides et électriques, tout en bénéficiant d’une politique active de mobilité interne et d’innovation.
  
  

Un marché qui demeure prudent

Globalement, les ventes de janvier 2025 restent en deçà des niveaux d’avant pandémie, avec un recul de 2,6 % par rapport à janvier 2024. Dans ce contexte, la fonction RH doit composer avec :

• Des volumes d’activité fluctuants : planifier la main-d’œuvre et les compétences nécessaires sur des marchés incertains nécessite une agilité organisationnelle renforcée.
• Des contextes nationaux variables : alors que l’Espagne connaît un léger rebond, l’Allemagne, la France et l’Italie enregistrent une baisse. Les politiques de soutien à la transition énergétique diffèrent d’un pays à l’autre, obligeant les DRH à ajuster leurs stratégies locales.
  
  

En conclusion, la montée en puissance des voitures hybrides, associée à la progression graduelle des véhicules électriques, redessine en profondeur les enjeux RH du secteur automobile. Pour les DRH, l’enjeu se situe autant dans l’attraction et la rétention de nouveaux talents que dans la mutation des compétences internes. Qu’il s’agisse de former des salarié·e·s à de nouvelles technologies, de mettre en place des dispositifs de reconversion ou d’adapter l’organisation à des objectifs environnementaux, la flexibilité et l’innovation RH seront les maîtres-mots de l’année 2025.